Bild

Um mehr Frauen in Führungspositionen zu kriegen, müssen wir die Art und Weise, wie wir Leistung bewerten, verändern, sagt Vorstandsmitglied Anna Adler. (Symbolbild) Bild: iStockphoto / jacoblund

Frauentag

"Es gibt einen weiblichen Führungsstil": Wie der aussieht, erklärt eine Chefin und Mutter

Er macht Karriere, sie den Haushalt: Ein Klischee, das im 21. Jahrhundert mehr als überholt scheint. Schließlich stehen Frauen hierzulande alle Optionen offen, das zu werden, wovon sie träumen – sei es Mutter, Managerin oder Maurerin. Oder gleich alles auf einmal.

Die Realität ist allerdings, dass Frauen in Deutschland nach wie vor im Durchschnitt 19 Prozent weniger verdienen: Vor allem, weil sie häufiger in schlechter bezahlten Jobs, in Teilzeit oder auf niedrigeren Karrierestufen arbeiten. Frauen sind deswegen auch häufiger von Altersarmut bedroht. Und Frauen landen seltener in Führungspositionen: Die Zahl weiblicher Vorstände in Dax-Unternehmen ist beispielsweise wieder auf 12,8 Prozent gesunken, das ist derselbe Stand wie 2017.

Wer entscheidet, wer Chef wird, wer in den Vorstand kommt, wer die Karriereleiter hochklettern darf? "Das sind ganz viele Männer", sagt Anna Adler, Vorstandsmitglied bei Campana & Schott. Ihrer Ansicht nach sind es vor allem männliche Führungskräfte, die Leistung bewerten – und deswegen auch häufiger ohne Absicht Männer bevorzugen. "Wenn bei den Entscheidern die Vielfalt fehlt, ist es auch schwierig, Vielfalt in die Führungspositionen zu kriegen", meint Adler gegenüber watson.

"Teilzeit für Männer und Frauen gleichermaßen zu fördern, sorgt für eine systemische Gleichberechtigung. Das hilft auch Frauen, in Führungspositionen zu kommen."

Sie sind Mutter zweier Kinder und Führungskraft. Für viele Frauen allerdings scheinen Karriere und Kind unvereinbar. Wie schaffen Sie es, beides unter einen Hut zu kriegen?

Da gibt es zwei Aspekte, die wichtig sind: Einerseits ist es eine sehr persönliche Entscheidung für jede Frau und jeden Mann, wie sie Familie und Arbeit organisieren. Für meinen Mann und mich heißt das zum Beispiel, dass wir beide zu 80 Prozent arbeiten anstatt in Vollzeit, weil wir uns den Haushalt und die Kindererziehung gleich aufteilen. So können wir beide gleichermaßen arbeiten und Karriere machen. Diese Entscheidung muss allerdings jeder individuell treffen.

Und was ist der zweite Aspekt?

Andererseits braucht man die Rahmenbedingungen im Unternehmen, bei dem man angestellt ist. Zum Beispiel, dass der Arbeitgeber Teilzeitmodelle anbietet. Ansonsten würde ich Familie und Job nicht unter einen Hut kriegen. Weiterhin braucht man flexible Arbeitszeiten und -orte – und eine kulturelle Akzeptanz für den Wunsch, sich neben der Arbeit um seine Familie kümmern zu können.

Bei vielen Unternehmen scheint es immer noch selbstverständlich, dass eine Führungskraft in Vollzeit arbeiten und wahrscheinlich auch noch Überstunden machen muss. Sie allerdings arbeiten in Teilzeit. Ist das ein Zukunftsmodell, um es Eltern zu ermöglichen, Familie und Karriere miteinander zu vereinen?

Absolut. Ich glaube, das Teilzeitmodell ist sowohl für Frauen als auch für Männer notwendig, um eine Gleichstellung zu ermöglichen. Der Druck in den Unternehmen ist manchmal allerdings sehr hoch: Kollegen, die in einer Führungsposition sind, arbeiten meist 100 Prozent. Natürlich sind die dann auch immer erreichbar und immer da, wenn es nötig ist. Als Führungskraft in Teilzeit muss man aushalten lernen, manchmal eben nicht dabei zu sein.

Und gleichzeitig muss ja auch der Arbeitgeber überhaupt erst akzeptieren, wenn ein Mitarbeiter nicht in Vollzeit arbeiten will.

Ja, die Unternehmen müssen lernen, mit Teilzeitkräften umzugehen. Für Männer ist das manchmal vielleicht sogar noch schwieriger, in Teilzeit zu gehen als für Frauen, weil es weniger anerkannt ist. Mein Mann hatte anfangs durchaus damit zu kämpfen, seine Arbeitszeit auf 80 Prozent zu reduzieren, weil sein sehr männlich geprägtes Arbeitsumfeld gefragt hat: "Kann das mit dem Kind nicht mal deine Frau machen?" Und er hat dann geantwortet: "Kann sie nicht, weil sie gleich im Vorstandsmeeting ist." Teilzeit für Männer und Frauen gleichermaßen zu fördern, sorgt für eine systemische Gleichberechtigung. Das hilft auch Frauen, in Führungspositionen zu kommen.

"Wir haben eine sehr maskuline Leistungsbewertung und ein sehr maskulines Führungsverständnis."

Immer wieder heißt es, dass Frauen davor zurückscheuen, mehr Verantwortung in der Firma zu übernehmen. Stimmt das überhaupt? Und wenn ja, woran liegt das?

Ich glaube nicht, dass Frauen grundsätzlich davor zurückscheuen, mehr Verantwortung zu übernehmen. Im Moment passiert das aber häufig – und ich glaube, das hängt damit zusammen, wie wir Verantwortung und Führungsrollen definieren.

Wie meinen Sie das?

Wir haben eine sehr maskuline Leistungsbewertung und ein sehr maskulines Führungsverständnis. Ich habe schon ganz oft von Unternehmen gehört: "Wir haben hier ganz tolle Führungspositionen, die wir den Frauen auf dem Silbertablet serviert haben – die haben aber abgelehnt!" Hier müssen wir unser Denken verändern. Der Köder muss dem Fisch schmecken, nicht dem Angler – irgendwie müssen wir die Führungspositionen und die Verantwortung also anders beschreiben und eine andere Motivation für Frauen schaffen, Führung zu übernehmen. Ihnen zum Beispiel zu vermitteln, dass sie die Zukunft mitgestalten können.

Bild

Anna Adler, 45, ist Mutter zweier Kinder und Vorstandsmitglied bei der Tech-Beratung Campana & Schott. null / FRANK BAUMHAMMEL FOTOGRAFIE

Was macht ihrer Meinung nach einen weiblichen Führungsstil aus? Gibt es so etwas überhaupt?

Ich glaube, es gibt einen weiblichen Führungsstil. Ich denke, dass Frauen andere Perspektiven und eine andere Art der Lösungsfindung in die Führung einbringen. Weibliche Chefs haben oft einen inklusiveren Stil, er ist emotionaler, vielleicht auch empathischer in mancherlei Hinsicht. Frauen denken auch eher systemisch und ganzheitlich. Sie beziehen sich nicht nur auf den Arbeitsalltag, sondern denken auch an soziale Gerechtigkeit und Nachhaltigkeit.

Weibliche Chefs sind also emotionaler und empathischer – das klingt fast ein wenig klischeehaft?

Das stimmt. Wir müssen uns gleichzeitig vom Stereotyp entfernen. Das ist immer die Gefahr, wenn wir über feminine Führungsstile sprechen – denn es gibt ja auch männliche Chefs, die Aspekte verkörpern, welche wir traditionell eher als weiblich bewerten.

"Man hat idealerweise eine Führungsmannschaft, die beides kann, männlich und weiblich führen."

Was wäre denn im Vergleich dazu ein klassischer männlicher Führungsstil?

Den erlebe ich eher als sehr fokussiert und zielorientiert. Am Ende haben beide Führungsstile, der maskuline sowie feminine, ihre Vorteile. Ich denke, das Positive liegt in der Diversität: Man hat idealerweise eine Führungsmannschaft, die beides kann, männlich und weiblich führen.

Viele Männer scheuen immer noch davon zurück, Elternzeit zu nehmen oder bei der Geburt des ersten Kindes in Teilzeit zu gehen. Liegt das an unserer Unternehmenskultur in Deutschland?

Der Druck, der vonseiten der Unternehmen auf Männern lastet, ist in dieser Hinsicht teilweise noch etwas höher. Wenn ein Vater den Wunsch äußert, in Elternzeit zu gehen, herrscht beim Arbeitgeber häufiger noch die Denke vor, dass er das im Gegensatz zur Frau doch gar nicht tun muss. Gleichzeitig haben viele Männer noch das Selbstbild vom Alleinversorger.

Welche Schwierigkeiten bringt das mit sich?

Wer in Elternzeit oder Teilzeit geht, muss sich damit arrangieren, auch etwas aufzugeben. Das fällt Männern aufgrund eben dieses Selbstbilds manchmal schwerer als Frauen. Ich bin fünf Tage unterwegs, acker' mich ab, hole das Geld rein – das klingt schon irgendwie cooler als zu sagen, heute habe ich die Windeln gewechselt und war einkaufen, damit meine Frau Karriere machen kann.

Die Anzahl weiblicher Vorstandsmitglieder in DAX-Unternehmen ist während der Corona-Krise wieder auf den Stand von 2017 gesunken. Fallen wir während der Pandemie in alte Rollenmuster zurück?

In manchen Bereichen gab es diesen Rückfall. Beispielsweise, wenn der Mann vorher schon zu 100 Prozent gearbeitet hat und die Frau nur zu 50, dann ist es häufiger sie, die bei einer Krise noch mehr zurücktritt und die Aufgaben im Haus übernimmt. Prinzipiell glaube ich, dass die Corona-Krise ziemlich viel aufgewirbelt hat und die Unternehmen sich überlegen mussten, wie sie die Weichen für die Zukunft stellen. Einige haben dann eher versucht, auf Altbewährtes zurückzugreifen, und das sind dann meist eher Männer-dominierte Vorgehensweisen.

Das bedeutet?

Die Vorstände wurden teilweise verkleinert, die Frauen sind eher rausgegangen – oder man hat gedacht: "In der Krise muss ich eindeutige und effiziente Entscheidungen treffen – Diversität kostet jetzt zu viel Zeit." Und das stimmt ja auch, es kostet mehr Zeit, sowohl Männer als auch Frauen mitzudenken. Man findet durch die Diversität im Endeffekt aber bessere und nachhaltigere Lösungen.

"Bis wir die Gleichstellung der Geschlechter erreicht haben, wird das in diesem Tempo noch 100 Jahre dauern. Das kann nicht sein."

Haben einige Unternehmen sich durch die Pandemie aber nicht auch zum Positiven verändert?

Definitiv. Und davon profitieren auch Frauen: Dass so viele Arbeitgeber nun mehr Homeoffice ermöglichen, ist etwas, dass den Arbeitsalltag und die Karrierechancen von Männer und Frauen angleicht. Auch bei uns merkt man zum Beispiel, dass unsere Beraterinnen und Berater aktuell von zu Hause aus die Kunden viel gleichberechtigter beraten können, weil einige Frauen, die wegen der Familie nicht so gut verreisen konnten, sich vor der Pandemie im Nachteil fühlten.

Was, glauben Sie, muss sich auf dem deutschen Arbeitsmarkt ändern in Bezug auf Frauen und Männer? Stehen wir gut dar, was die Chancengleichheit betrifft?

Deutschland ist eine ganz schöne Schnecke, was die Gleichstellung betrifft. Im europäischen Vergleich hinken wir hinterher. Bis wir die Gleichstellung der Geschlechter erreicht haben, wird das in diesem Tempo noch 100 Jahre dauern. Das kann nicht sein. Laut AllBright Report haben die 30 größten Dax-Unternehmen einen Frauenanteil von 12,8 Prozent in den Vorständen – und kein einziger davon hat einen Anteil von 30 Prozent, wie er eigentlich angestrebt wird. Eine Frauenquote wäre dann zumindest zeitweise eine Lösung. Wenn wir dann genügend Frauen in den Vorständen haben, können wir diese Krücke auch wieder wegschmeißen.

Best of watson 2018

Schluss mit Scham! Lasst uns Vulvalippen statt Schamlippen sagen

Özil geht, der Hambacher Forst bleibt, Chemnitz schreckt auf – 2018 war turbulent. Auch für uns: watson.de startete im März. Auf einige Geschichten sind wir seitdem besonders stolz. Wie auf diese hier:

Das Wort "Schamlippen" taucht vermutlich zum ersten Mal im Jahr 1789 auf.

Diese Zeilen schrieb damals der Anatom Johann Friedrich Blumenbach in "Anfangsgründe der Physiologie".

Schamlippen. Diesen Begriff gibt es im Jahr 2018 immer noch. So wird ein Teil der weiblichen Geschlechtsteile bezeichnet: …

Artikel lesen
Link zum Artikel